Tras el inicio del movimiento social y los posteriores actos de vandalismo que se vivieron en las principales ciudades del país se generó un ambiente de tensión que también afectó los espacios laborales, los cuales vieron afectado su normal funcionamiento. Este momento de crisis social es para algunos una oportunidad para las empresas y para otros una necesidad de mirar al colaborador, de contenerlo y estar a la altura de las demandas, potenciando la contención y el desarrollo por parte de las empresas de las habilidades blandas de sus jefaturas. “Ser y Parecer” puede ser la frase que mejor define el momento de las compañías.
El 18 de octubre muchas cosas cambiaron en Chile. El estallido social que se vive -desde mediados del mes pasado- abrió un nuevo espacio de comunicación sobre temas que por años pasaron para muchos desapercibidos. Así, desigualdad social se transformó en la bandera de lucha de muchos manifestantes.
En medio de esta revuelta social, el “trabajo” ha sido una de las preocupaciones más importantes, transformándose hoy uno de los puntos de mayor sensibilidad para la población. El nivel de ingresos (sueldo mínimo, sueldo ético, sueldo mínimo garantizado), la extensión de la jornada laboral, los beneficios adicionales en las empresas, la calidad de vida de los colaboradores y el respeto a las condiciones laborales son algunas de las aristas que han estado sobre la mesa de discusión, en las últimas semanas.
Esta situación no hace más que remecer a las empresas internamente y abrir espacios para el debate y análisis de las actuales condiciones. Así, este momento es visto por muchos como un momento de inflexión y una oportunidad y una obligación para un nuevo “hacer”.
En esta lógica, los aspectos “intangibles” de las relaciones laborales han cobrado hoy más fuerza que nunca. La comunicación y el manejo de crisis asoman como los pilares claves dentro de una correcta área de Recursos Humanos.
Las empresas tienen un desafío y una oportunidad en cuanto a su relación con sus trabajadores. Hoy el llamado está en conocer, acercar y potenciar la relación empresa-colaborador. Para conocer sobre cuáles son las medidas asumidas durante los días de contingencias y cómo se fueron delineando los planes de contención. Aquí reflexiones de algunos actores.
COMUNICACIÓN INTERNA
Los momentos de conflictos vividos en el último tiempo no dejan indiferentes a nadie. De acuerdo a los análisis de especialistas difundidos por la prensa se habla de una sensación de cansancio, inseguridad, temor, angustia e incertidumbre en las personas.
La clásica y antigua frase: “los problemas de la casa quedan fuera del trabajo” quedó descontextualizada y solo sirve para manuales. Antes situaciones complejas como las vividas en Chile a contar del 18 de octubre, o bien, el terremoto que afectó al país el 27F es imposible separar a la persona del trabajador.
Las preocupaciones desde lo emocional o lo cotidiano como el traslado son aspectos que hoy cobran fuerza al interior de las empresas y que obligan a diseñar una correcta política de comunicación interna.
Según Natalia Zúñiga, directora de marketing & comunicaciones de la consultora multinacional de recursos humanos Randstad ante este escenario las empresas “han debido gestionar un ambiente laboral atípico, momento en el cual la comunicación interna se transforma en un aliado estratégico. Y es que las situaciones de emergencia podrían causar un aumento inesperado de la ansiedad, generando muchas veces angustia, cansancio e irritabilidad, todas sensaciones que repercuten en la productividad de los trabajadores”.
Los llamados a los empresarios a comprender lo sucedido por parte de las autoridades de gobierno, apuntaban a entregar flexibilidad y cercanía con los distintas realidades que han enfrentado los colaboradores.
De acuerdo a Natalia, en primera instancia, lo recomendable es abordar únicamente aquellos temas que tengan relación con las medidas que se van a implementar para proteger la seguridad e integridad de los trabajadores, aparte de entregar las directrices sobre cómo va a continuar la operación, con el objetivo de seguir prestando el mejor servicio a todos los públicos de la mejor manera posible, lo que indudablemente va a depender del tipo de organización y de la industria a la que pertenezca.
En paralelo, destaca que “es vital entregar contención a nivel emocional. Cada manager se debe reunir con los integrantes de su equipo por separado para conocer su realidad, saber a qué deben enfrentarse en el día a día, si se sienten atemorizados o si tienen alguna dificultad familiar que haya que tratar de manera particular con el departamento de Recursos Humanos”.
A modo general, la ejecutiva explica que “no hay que olvidar que, para las empresas, abordar estos temas a tiempo se transforma en una oportunidad para mostrar conexión, empatía y preocupación por las reales necesidades de sus equipos en momentos difíciles” y añade que hay que tener en cuenta que la comunicación interna es clave como vía de engranaje entre los trabajadores y potencia el sentimiento de pertenencia, por lo tanto, siempre es necesario tener la figura de una portavoz oficial, primero, para dar tranquilidad a los empleados; segundo, para que las personas sepan que se están tomando todas las acciones pertinentes para seguir funcionando; tercero, para entregar un mensaje de seguridad y preocupación a los colaboradores, quienes son el capital más valioso en una compañía”.
“Reforzar un clima laboral saludable, sobre todo en momentos de crisis, requiere asegurarse de que la información llegue a todos los miembros de la empresa, gestionando la comunicación interna de manera estratégica”, concluye.
SER Y PARECER
La industria logística es uno de los sectores de mayor sensibilidad en cuanto a su recurso humano. Por años, el tema que rondaba la cabeza de muchos ejecutivos del sector era la rotativa de colaboradores, el desafío que presentaban las tecnología en cuanto a la necesidad de diseñar un proceso de reinvención de sus trabajadores y también lo clave que es la continuidad operacional en logística para responder a la dinámica de la cadena de suministro.
En octubre el país se detuvo y eso nos replanteo cómo seguir. Ahí la industria logística enfrentó uno de sus mayores temores: ¿cómo operar? ¿Quiénes realizan las operaciones? Las dificultades en el transporte público fue el primer obstáculo de los trabajadores para llegar a cumplir sus funciones. Sin embargo, otro de los componentes que se sumó en esos días era el sentimiento de incertidumbre y en algunos el temor ante la situación que se vivía.
Para conocer cómo enfrentar estas situaciones, Sergio Valenzuela, Gerente de RR.HH. para Latinoamérica de APL Logistics y vicepresidente del Círculo de Ejecutivos RR.HH. de Chile ahondó sobre las principales medidas que se debieron asumir ante la contingencia.
“En esta industria se trabaja con muchas personas, y un gran porcentaje de ellas son vulnerables, por tanto, el día a día es complejo y representan –muchos de ellos- la crisis que vive Chile”, afirma el ejecutivo. Dicha situación para Valenzuela llevó –a su juicio- que por días, el principal sentimiento de los colaboradores es la “incertidumbre, afectando emocionalmente”.
Ante lo sucedido, a juicio del experto en RR.HH, las empresas tienen la obligación de “darles las facilidades para asegurarles el trabajo. Facilitar su compensación económica y su traslado, por ejemplo, son aspectos básicos”.
Producto de la fragilidad de la situación, “muchas empresas –que no tenían foco en sus colaboradores- se vieron muy afectadas. Enfocarse en el recurso humano tiene sus beneficios para las empresas. En situaciones como las vividas, por ejemplo, tuvimos buena asistencia que nos permitió seguir operando gracias al compromiso de los colaboradores; y eso se gana”.
Una de las crisis más importantes que la industria había vivido era los sucedido tras el 27F; hecho que generó un profundo análisis de la necesidad de contar con planes de emergencia o contingencias. Hoy nuevamente vimos como eso marcó diferencia entre las empresas. Para Sergio contar con un manual de crisis permite enfrenta este comento de cambios, pero no es suficiente, porque la cercanía y apoyo de los jefes directos es clave, donde “las personas se vinculan al trabajo de forma distinta. Ya quedó solo para el manual, la frase de que los problemas de los trabajadores se quedan en casa.
Eso era teoría, solo academia. Hoy las empresas deben entender que las personas tienen distintos roles en el momento en que están trabajando y quienes dirigen deben saber relacionarse adecuadamente, considerando dichos rolos. Todos tenemos preocupaciones y las compañías deben darle cabida a eso”.
El ejecutivo reconoció que los cambios en esta materia en la industria logística han sido constantes, durante los últimos 10 años, comenzando por “una preocupación por los temas básicos de los colaboradores como movilización, vestimenta, alimentación, buen trato, bonos variables, horas extras justas, descanso adecuado, buenos jefes, entre otros. Cuando lo básico está cubierto, uno puede comenzar a construir nuevas estrategias y planes en el ámbito de los recursos humanos”.
“Entender el estallido social es una necesidad para las empresas. Todo lo que pasa en APLL, por ejemplo, esta permeado por lo que pasa a nivel país. Las compañías deben estar bien paradas y deben mirar hacia atrás de cómo lo han hecho con sus colaboradores, ya que al final del día, las personas son finalmente las que eligen estar o no con un espíritu colaborativo y constructivo, generando valor compartido. Hoy las empresas deben analizar lo que han hecho, ya que actualmente se exige un comportamiento ético que hay que demostrarlo con hechos y no solo dejarlo en el manual”, agregó Valenzuela.
Frente a este panorama social, el área de recurso humano debe tener un plan; diseñar y trabajar con crisis y sin crisis. “Ante esta contingencia, uno debe manejar el día a día, pero sin dejar de pensar en lo que va a venir en un futuro muy próximo como: la digitalización, la inteligencia artificial, la automatización, etc. Independiente de los procesos de contención y crisis, uno debe pensar en lo que viene y diseñar el proceso de reconversión de recurso humano que vendrá sin avisar”, concluyó.