La industria está viviendo uno de los momentos más disruptivo de su historia, donde las tecnologías asoman como herramientas claves para hacer frente a los vertiginosos cambios. Y cuando la transformación digital y la automatización de los procesos son las principales puntas de lanza de esta modernización, la mirada hacia los colaboradores se hace necesaria para asegurar el éxito de estos proyectos.
Los colaboradores son un pilar fundamental de la operación de las empresas, son quienes, día a día dan vida y movimiento a la compañía. Sin embargo, esta estrecha relación entre empresa y colaboradores se torna en ocasiones tensa –con o sin razón- cuando asoma la transformación digital y las tecnologías de automatización.
Es aquí donde se comienza a hablar de reticencia al cambio, entendida como el rechazo hacia una nueva forma de hacer las cosas. Se puede entender también como un aspecto natural del ser humano y así lo hemos visto desde hace siglos, con los primeros avances industriales.
Ya desde la revolución industrial surgió la idea de que las maquinas, cara visible del progreso de la época, venían a sustituir al hombre. Muchos de los trabajos realizados entonces fueron sistematizados y mecanizados por los nuevos inventos, generando temor al desempleo en la población.
¿Cuándo una máquina reemplaza la función de un trabajador? Es una de las interrogantes que desde entonces ha estado presente en el desarrollo industrial y en el fortalecimiento de la relación laboral. Hoy con los avances propios de la época, la pregunta parece apuntar a la incorporación tecnológica y los alcances que ésta pueda tener en el desarrollo de los distintos sectores industriales, derivando la pregunta inicial a ¿puede la tecnología reemplazar a la mano de obra?
Y esta realidad cobra tremendo valor en momentos en que el mundo empresarial mira hacia las tecnologías y la transformación digital se convierte en la punta de lanza del desarrollo de las industrias y que buscan eficiencia, eficacia, rentabilidad y, por supuesto, mejorar el servicio a sus clientes.
El crecimiento que ha sostenido el mercado logístico en los últimos 10 años ha llevado consigo una constante automatización de sus procesos, cuya principal función es disminuir la ocurrencia de errores y agilizar y optimizar las distintas funciones. Ante dicha premisa, la incorporación de herramientas tecnológicas y la digitalización de los procesos es hoy el reflejo de una cultura organizacional moderna y capaz de enfrentar los vaivenes de los mercados.
Entendiendo el rol que juega hoy la digitalización y automatización en las industrias, es relevante analizar no sólo el valor productivo que las tecnologías aportan a la operación. Es también clave, conocer cómo se pueden enfrentar -con flexibilidad- los cambios en los mercados, analizar y considerar la reticencia al cambio entre los trabajadores y en general ahondar, enfrentar e incluso, medir el impacto de los “cambios” en el desempeño laboral y emocional de los colaboradores.
¿Cómo trabajar para comunicar los beneficios de estas soluciones? ¿Cómo hacer parte a los trabajadores de estos cambios? son algunas de las preguntas que hoy rondan entre los ejecutivos.
POR QUÉ SE PRODUCE LA RETICENCIA
La reticencia al cambio puede entenderse como una tendencia natural en el seno de muchas organizaciones empresariales. Cambiar las formas de pensar y de hacer, en especial si se produce de manera abrupta y sin tener en cuenta a los receptores de esas modificaciones, puede acarrear incertidumbre y ansiedad, lo que se puede traducir en fuertes resistencias que perjudiquen al conjunto de la compañía y al éxito del proyecto.
Entender entonces por qué se produce la reticencia al cambio es clave para poder trabajar en mejorar esta sensación e incorporar a toda la organización a un proyecto de cambio operacional o productivo.
Una de las principales causas de la reticencia al cambio tiene que ver con perder el sentido de seguridad que han ido adquiriendo. Esta seguridad significa que, no solo se puede percibir una variación como una amenaza, sino como una alteración del status que ese trabajador percibe que tiene ante el resto de los integrantes de la plantilla, ya sean mandos superiores, equivalente o inferiores.
En algunos casos, la reticencia al cambio se explica por una trayectoria profesional en la que apenas se ha seguido una línea de evolución predefinida y marcada por la continuidad en los procesos.
La poca formación en el ámbito tecnológico, en el que se producen más cambios, también puede estar detrás del exceso de incertidumbre que sienten los trabajadores cuando se les plantea un cambio. A pesar de todo esto, hay que tener en cuenta que la resistencia al cambio puede darse, incluso, entre los empleados más cooperadores y solidarios.
Entonces, es evidente que uno de los componentes claves para hacer frente a este escenario es la comunicación. Saber incorporar a los colaborares, incorporarlos al proyecto, hacerlos parte del desarrollo de la compañía, valorar sus funciones diarias y empoderarlos de su trabajo son a simple viste acciones a considerar.
UN ESCENARIO TRANSFORMADOR
Para muchos la resistencia cultural al cambio es el enemigo número uno de la transformación digital. En este sentido, de acuerdo con Peter Ferdinand Drucker, considerado uno de los más importantes filósofos de la administración del siglo XX, en una organización con miras a un proceso en la gestión de cambio las estadísticas reflejan que el 15% de la gente lo acepta, el 15% lo rechaza abiertamente y un 70% se resiste. Por lo cual el autor concluye, que, cuanto más esté organizada una institución con el objetivo de hacerse líder del cambio, más tendrá que establecer continuidad interna y externa, y más tendrá que equilibrar el cambio veloz con la continuidad.
La incertidumbre ante la digitalización y el miedo a que los robots compartan con nosotros son temores que hoy están presentes y ante los cuales se requiere un liderazgo adecuado y preparado para enfrentar esta situación. Al respecto, IDC y Cornerstone OnDemand proponen ejercer un liderazgo basado en 5 reglas:
1. Ser transparentes, ya que muchos de los miedos nacen de la confusión, al hacerse las personas una idea sin tener la información completa sobre qué efectos tendrá la automatización en su empresa y en particular en su puesto. Así que debes ser transparente con el futuro del negocio y con el rol que quieres que tengan en él las nuevas tecnologías.
2. Fomentar el aprendizaje. Dar tiempo concreto para que los empleados se dediquen a él y a su propio desarrollo. Al final, tanto ellos como la empresa verán el beneficio.
3. Aprovechar las tecnologías sin descuidar el potencial humano. La transformación digital y la incesante innovación abren la puerta a nuevas posibilidades sin duda emocionantes y la tentación de empezar a utilizar todas las nuevas tecnologías que aparecen es grande. Pero las empresas no deben olvidar que su verdadero potencial reside en su capital humano, que aporta a la empresa mucho más que simple mano de obra. Tecnologías nuevas, sí pero para mejorar el trabajo de los empleados.
4. Colaborar. La colaboración entre todos los escalones de la empresa debe convertirse en una prioridad. El beneficio consiste en que se repartirá el aprendizaje y el know-how y mejorará la eficiencia de la empresa, así como sus resultados.
5. Dar flexibilidad. Al fin y al cabo, las nuevas tecnologías están haciendo el espacio físico prácticamente irrelevante. ¿Por qué no ofrecer a tus empleados trabajar remotamente, cuando esto sea posible? Agradecerán la facilidad y llegarán a comprender que la tecnología no es un enemigo, sino una herramienta para mejorar la vida de las personas”.
Así, la resistencia al cambio es un componente definitivo hacia la evolución en esta nueva era de la transformación digital, en donde uno de los puntos determinantes y que más afecta a las compañías es la parálisis, ya que bloquea e impide dar un paso hacia adelante. Una de las mejores maneras para vencerlo, es lograr identificar en qué estado emocional están tanto la organización como sus colaboradores respecto a este cambio y, de esta manera, saber cómo actuar y brindar la información correcta en el momento oportuno.
Considerando que la transformación se ha convertido en una de sus principales prioridades estratégicas y el foco de importantes inversiones a nivel empresarial, que integra la tecnología digital en todos sus aspectos, es importante entonces sacar el mayor provecho a este salto operacional o cambio de modelo y para eso no basta con automatizar parte de la gestión o reducir costos gracias al uso de máquinas: la transformación digital tiene que impregnarlo todo. Y es ahí donde los colabores son primordiales.
Una transformación digital es más cultural que tecnológica. No se trata de agregar tecnología pura y dura, sino que, más bien, de estar más despiertos que nunca a las condiciones del entorno y a las necesidades del cliente, y aprovechar las herramientas disponibles para hacer un cambio.
Para lograr una gestión del cambio exitosa se debe posicionar al colaborador como protagonista de este proceso, teniendo claras las diferencias propias de aprendizaje y motivación. Se estima, según ejecutivos, que es importante destinar por lo menos un 10% del tiempo y del presupuesto del proyecto de transformación digital para trabajar en la sensibilización y en el buen manejo de las emociones, para vencer la resistencia al cambio. Esto permitirá que el proceso sea menos costoso y minimiza la posibilidad de que los involucrados den un paso atrás.