“Se necesita”. Esta clásica frase con la que se identifica la búsqueda de colaboradores y tradicional en la publicación de ofertas laborales se ha vuelto una verdadera pesadilla para los gerentes de recursos humanos de las empresas logísticas.
Existe el consenso entre los ejecutivos que el último tiempo ha sido tremendamente complejo para la formación de equipos y la retención de talentos. Sin embargo, los acuerdos en cuanto al escenario que enfrenta la industria se rompen cuando se profundiza en las razones que ha llevado al sector logístico a sufrir por la escasez de profesionales y colaboradores en las distintas etapas de la cadena de suministro y operaciones.
¿Dejamos de ser atractivo como sector? ¿La gente no quiere trabajar? ¿El nivel de remuneraciones no responde a las expectativas de los postulantes? o ¿son las características de la industria, como horarios laborales, desarrollo de funciones, proyecciones de crecimiento al interior de las empresas, la ubicación de las compañías, etc. determinantes ante la falta de colaboradores?
Queda en evidencia que esta realidad es multifactorial. No hay una clara razón para entender por qué la logística, en todos sus eslabones y actores, se han visto afectados por esta realidad que -cabe añadir- no es exclusiva del mundo operacionales, ya que son varios sectores los que se han visto golpeados.
A la ya reconocida escasez de 10 mil conductores en el transporte de carga, se suman los operarios en los Centros de Distribución, los conductores de grúas y otras maquinarias, la carencia de flota en la última milla, ¿Qué hacer ante esta realidad? es lo que todos buscan determinar. Para ahondar sobre este panorama, Logistec conversó con distintos ejecutivos quienes dieron a conocer su opinión y preocupación con respecto a la situación que enfrentan.
¿DESINTERÉS?
La rotativa del recurso humano complica las operaciones logística. Si bien, esta es una tendencia que hace tiempo está presente en la industria logística, en el último tiempo se ha agudizado y la rotativa de personal se ha transformado en un desafío, pues obliga a las empresas a enfocar tiempo y recursos en un constante proceso de capacitación y adaptación para los nuevos colaboradores.
Los ejecutivos consultados lamentaron la falta de “proyección laboral” que impide formar equipos estables que ayude a su vez a la gestión del recurso humano. Y ¿cuál es el motivo de la rotativa de personal? En off los ejecutivos comentan que el atractivo monetario sigue siendo uno de lo principales motivos de cambio laboral.
Las remuneraciones, los incentivos y los beneficios conforman un atractivo laboral, pues los trabajadores buscan evidentemente mejoras constantes en sus condiciones laborales. Además advierten que la información sobre los beneficios de una empresa u otra son conocidos, pues se transmiten de boca en boca, marcando diferencias entre las empresas.
Otro de los hechos que habrían afectado al sector -según algunos ejecutivos- fueron las distintas ayudas económicas entregadas por el gobierno durante la Pandemia. Los bonos, los IFE y también los retiros de las AFP entregaron a la población mayor fluidez económica, que llevó a un grupo importante de la población, por ejemplo, a iniciar proyectos propios y emprendimientos que disminuyeron el interés de la población laboralmente activa por las ofertas de trabajo presentadas por la industria logística.
Por otra parte, están los aspectos generales de la industria, tales como: ubicación de las empresas, horarios de trabajos y tipos de labores. Estas son algunas de las razones que esbozan los ejecutivo para explicar la falta de interés de los colaboradores.
Vemos como asoman distintas situación, tanto interna como externas, con las que los ejecutivos buscan explicar la actual situación de las empresas y contra ellas luchan para atraer a un número importante de trabajadores que den vida a la operación logística en sus distintas etapas. Si bien, la incorporación de procesos automatizados y la suma de robotización son acciones tendientes a dar modernidad y eficiencia a la logística, también tendrán un efecto en el numero de colaboradores que requiere una operación, asomando como una alternativa para hacer frente a la falta de personal. No obstante, si bien ha crecido la penetración de estas soluciones en la industria chilena, aún muchos no se suben a este carro tecnológico y siguen requiriendo de colaboradores que son quienes finalmente dan vida y mueven la logística, en el día a día.
DEI: ASPECTOS IMPORTANTES EN LA NUEVO FUERZA LABORAL
Bain & Company realizó una investigación donde reveló cuáles son los aspectos que se pueden mejorar para avanzar en diversidad, equidad e inclusión (DEI); todos aspectos que cobran valor en una empresa moderna donde estos temas son valorados. Sin embargo, las organizaciones a menudo -según el estudio- carecen de datos para medir el impacto de estos aspectos.
En el último tiempo los resultados de contratación y la retención de personas están cada vez mas vinculados a iniciativas sólidas de diversidad, equidad e inclusión. Fruto de ellos es que los empleadores han comenzado a movilizarse para hacer frente al momento, y como consecuencia la contratación de líderes de la diversidad casi se ha triplicado desde principios de 2020. Pero, ¿es el impulso de los esfuerzos de DEI suficiente para generar un cambio significativo, atraer y retener a una generación de talento que lo exige? se pregunta el estudio.
Hemos encontrado cuatro acciones específicas de DEI para que las empresas examinen su impacto y descubran nuevas ideas para potenciar el área.
1. Comprender el impacto cuantificable de los grupos de recursos para empleados (ERG): A medida que más empresas refuerzan y amplían sus grupos de recursos para empleados, aprenden más sobre las prácticas clave que los diferencian. Sin embargo, se necesita más investigación para comprender específicamente cómo estas y otras mejores prácticas pueden impulsar de forma más eficaz los resultados de la DEI.
2. Evaluar la eficacia de la formación en DEI para los gestores de personas: Para determinar si la formación de los directivos en DEI está sirviendo efectivamente a los líderes y a los miembros de sus equipos, los empleadores deberían considerar el seguimiento de las métricas más allá de las sesiones de formación. En primer lugar, deben medir los resultados claves, como la retención, el compromiso y la promoción entre los informes directos de los gerentes que han pasado por la formación DEI.
3. Examine las evaluaciones de rendimiento para ver si son parciales: Las evaluaciones del rendimiento son una práctica habitual, sin embargo, estas rara vez son objetivas, y las investigaciones corroboran la persistencia de prejuicios raciales y de género. Por lo que las empresas deberían empezar a medir las puntuaciones de rendimiento y los resúmenes narrativos por raza, género y otros grupos de identidad para identificar dónde existen disparidades.
4. Medir la asociación de los beneficios y los resultados de los empleados: Los beneficios son un factor importante para atraer y retener el talento. De hecho, casi el 80% de los trabajadores dicen que preferirían beneficios adicionales a un aumento de sueldo. Con millones de personas que luchan por satisfacer necesidades básicas, los empleadores deben repensar sus paquetes de beneficios, teniendo en cuenta la equidad y la inclusión.
A partir de ahí, los líderes de DEI y RR.HH. pueden tomar una serie de acciones tangibles para reducir el sesgo de los calificadores, incluyendo la estandarización de los criterios de evaluación para los empleados dentro de la misma función de trabajo, requiriendo ejemplos específicos para justificar las evaluaciones, y la programación de auditorías de revisión periódicas para continuar monitoreando el sesgo de las decisiones, así como las áreas de progreso.
