Nada marca diferencias al interior de una organización como lo hace un buen equipo de trabajo, ya que contar con el colaborador adecuado es la piedra angular de un servicio óptimo y diferenciador. En un mercado competitivo como el actual y donde la rotación laboral es importante; generar estrategias de retención de personal es fundamental para dar continuidad a una operación exitosa.
¿Saben identificar un colaborador valioso? o ¿son ustedes un colaborador valioso para la organización? Definir valioso puede ser complejo cuando se habla de seres humanos, sin embargo, las primeras luces de esta definición dicen relación con aquellas personas que se les reconoce por sus actos y palabras.
Así llegamos a lo que hoy es un colaborador valioso que es aquel trabajador que aporta con sus acciones al progreso y productividad de la compañía y también mantienen un mensaje y un actuar destacado con el entorno y sus compañeros. Además, cuenta con un pensamiento innovador y está constantemente evolucionando.
Teniendo en cuenta estas virtudes es posible entender la mirada de las organizaciones hacia los “colaboradores valiosos”. La necesidad de contar con este tipo de profesional es fundamental para el éxito de la compañía y, por tanto, se deben realizar acciones tendientes a mantener y retener dicho vínculo laboral.
Por otra parte, alcanzar el reconocimiento de la empresa es vital para el desarrollo laboral del trabajador, pues en los últimos años, las demandas del mundo laboral se han transformado y los perfiles profesionales ya no son solo valorados por los conocimientos técnicos, sino que ahora factores como la comunicación, la gestión, la reactividad, la cercanía, el respeto y el compromiso son habilidades y cualidades que ayudan a marcar diferencias dentro de los procesos de reclutamiento y en la permanencia en los trabajos.
Un concepto que nace en relación con lo anterior es “soft skills”, un término que hace referencia al talento personal de cada colaborador, los cuales, según Randstad, no están relacionadas con los conocimientos académicos, sino con el sentido emocional y la capacidad que tiene un individuo para desenvolverse con éxito en una compañía. Entre estas soft kils destacan, por ejemplo: la comunicación efectiva, el pensamiento innovador y adaptable, la coordinación y el trabajo en equipo, la inteligencia emocional y la capacidad de gestionar.
Sin embargo, es crucial entender que la clave para las organizaciones está en saber reconocer al colaborador valioso, respetarlo, impulsarlo, darle el espacio de desarrollo y así retenerlo para seguir avanzando en el camino del éxito, porque un equipo de colaboradores valiosos genera una organización valiosa.
IDENTIFICAR Y VALORAR
Y ¿quién no querría trabajar con colaboradores valiosos? Todas las organizaciones buscan a ese trabajador que marca diferencias, pero una vez ya contratado es el momento de retenerlo y es ahí donde los planes de atracción de talento y retención laboral cobran un papel crucial, sobre todo en mercados tan complejos y dinámicos como el actual, donde la competencia por el talento es fuerte.
Poner a los colaboradores como una prioridad imperante es fundamental para el éxito de cualquier empresa y ahí los líderes tienen una tarea importante. Los líderes que valoran y reconocen el papel clave de los colaboradores se benefician de un mayor compromiso, una mayor productividad, la retención de talento y una ventaja competitiva. A través de acciones como la comunicación efectiva, el reconocimiento, el desarrollo profesional y el liderazgo inspirador, los encargados pueden convertir a sus colaboradores en un activo creciente y asegurar el crecimiento sostenible de su empresa.
Por tanto, los colaboradores desempeñan un papel fundamental en el logro de los objetivos de la empresa. Su compromiso, talento y capacidad de adaptación son recursos invaluables que los directivos tienen que reconocer y potenciar. Al poner a los colaboradores al centro de sus decisiones, los lideres pueden construir una cultura empresarial sólida, promover la innovación, mejorar el rendimiento y diferenciarse en el mercado.
PLAN DE RETENCIÓN
Generar un plan de retención profesional es esencial para mantener a los empleados comprometidos y reducir la rotación de personal. Lo anterior es fundamental en mercado actuales donde, ya no basta pensar que subir sueldos o aumentar los beneficios son formas de generar y estrechar vínculos con los colaboradores, ni tampoco resuelve el problema de fondo de la rotación.
Un estudio del Observatorio del Contexto Económico de la Universidad Diego Portales (OCEC-UDP) reveló que Chile es uno de los países con mayor rotación laboral dentro de la OCDE. Según las cifras de esta investigación, el 31,1% de los trabajadores dependientes en el país, es decir, aquellos con un contrato de trabajo, llevan un año o menos con su actual empleador.
Este fenómeno se repite en otra investigación realizada por WeWork y Michael Page, donde se encuestó a más de 10 mil trabajadores de Argentina, Brasil, Chile, Colombia y México para el estudio “Retos y perspectivas del trabajo: revelando las claves de la evolución laboral”, el resultado puso en evidencia que el 72% de los entrevistados lleva menos de tres años en su puesto de trabajo actual.
Esta realidad representa un desafío intangible que requiere atención urgente de las empresas y es ahí donde estas estrategias cobran valor, pues una alta rotación es una amenaza constante al mercado laboral.
Un programa de retención de personal es un grupo de estrategias y acciones que deben implementarse en conjunto para tener a los empleados más valiosos y promover su desarrollo y crecimiento dentro de la empresa.
En este sentido, este plan ofrece distintas acciones como: ofrecer oportunidades de desarrollo de carrera, proporcionar un ambiente de trabajo positivo, implementar un sistema de retroalimentación continua, entrenar a los gerentes de la organización para que sean mejores líderes y sepan motivar y retener a su personal, y ofrecer un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal, entre otros aspectos.
¿CÓMO GENERAR UN PLAN DE RETENCIÓN PROFESIONAL?
1. Análisis y Diagnóstico: La clave de este paso es poder evaluar la situación actual, a través de encuesta de satisfacción laboral, análisis de rotación, entrevistas de salida; todo con la intención de identificar problemas y también oportunidades.
2. Definir objetivos: Se deben establecer metas claras en cuanto a las cifras de rotación que se quieren mejorar. Aumentar la satisfacción debe ser otra de las metas a alcanzar. También es la oportunidad de priorizar iniciativas.
3. Desarrollo de Estrategias: Aquí asoman acciones como compensación y beneficios como salario competitivo, beneficios adicionales, crecimiento profesional, capacitación y desarrollo, planes de carrera, el fomento de un buen ambiente de trabajo y acciones que vayan en línea con alcanzar el equilibrio vida-trabajo. Otra de las estrategias es el incentivo y bonificación por desempeño y logros.
4. Implementación: Para lograr los objetivos es primordial una buena comunicación y ahí la transparencia, el feedback continuo es clave. En cuanto a la ejecución se deben desarrollar planes de acción detallados para implementar las estrategias de retención. Establecer responsables y plazos y acordar un monitoreo y evaluación continua para pedir el progreso de las estrategias.
Un plan de retención profesional bien estructurado no solo mejora la satisfacción y la lealtad de los empleados, sino que también contribuye al éxito a largo plazo de la empresa; aspecto vital en la demanda industria logística que está marcada por su acelerado ritmo de trabajo y también. -en cargos operacionales- por la demanda física.
Entender, entonces, la importancia de diseñar un robusto plan de retención profesional es quizás el primer paso en un escenario donde el talento se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones y el área logística bien sabe de eso, pues los últimos años ha estado marcado por la demanda de su actividad y a su vez por el “dolor de cabeza” que ha significado la rotación y escasez de trabajadores en sus procesos.
En un entorno donde la movilidad laboral es alta y las oportunidades abundan, retener a los empleados valiosos se ha vuelto más desafiante que nunca. Según estudios recientes, el costo de reemplazar a un empleado puede variar entre el 50% y el 200% de su salario anual, dependiendo del nivel de especialización del puesto. Este costo incluye no solo los gastos directos de reclutamiento y formación, sino también la pérdida de conocimiento y experiencia, la interrupción de proyectos y la disminución de la moral del equipo.
A medida que la competencia por el capital humano se intensifica, las empresas reconocen que mantener a sus mejores empleados no solo es crucial para el éxito a largo plazo, sino que también puede significar la diferencia entre liderar el mercado o quedarse atrás.
Por tanto, diseñar un plan de retención profesional efectivo es esencial para asegurar la continuidad, productividad y competitividad de una organización. Esto no es solo una buena práctica, es una necesidad en el entorno empresarial actual. Las empresas que invierten en la retención de talento no solo reducen costos y mejoran la productividad, sino que también fortalecen su cultura organizacional y aumentan su competitividad en el mercado. En última instancia, un enfoque proactivo y estratégico para retener a los empleados puede ser la clave para el éxito y la sostenibilidad a largo plazo de cualquier organización.