La nueva normativa busca erradicar la violencia y el acoso en los recintos laborales. De la mano de nuevos protocolos, esta Ley tiene como objetivo central mejorar el clima laboral; lo que es visto como un desafío para las empresas, pero también como una oportunidad para afianzar la relación laboral. Si bien, algunos ven con temor la aplicación de esta nueva normativa; el espíritu de esta iniciativa es dejar atrás prácticas como las vividas por Karin Salgado.
Karin Salgado, quien lamentablemente se suicidó, el 12 de noviembre de 2019, después de sufrir acoso laboral en el Hospital Herminda Martin de Chillán, se transformó en el rostro de la nueva Ley Karin, normativa que entró en vigencia el 1 de agosto y que busca regular el acoso laboral en Chile.
Como “un calvario” definió la Técnico en Enfermería su último tiempo en el recinto hospitalario, desde que se inició un sumario por la denuncia de hurto de insumos médicos, donde Karin fue testigo. A raíz de sus declaraciones en este caso, se desencadenó una ola de malos tratos hacia su persona. La situación la llevó incluso a una suspensión laboral de 30 días y una anotación de demérito, afectando su salud emocional y psicológica. Incluso, en un momento llegaron a trasladarla a la bodega de farmacia, recortando su sueldo en un 50%.
La muerte de la joven TENS se transformó en la bandera de lucha ante el acoso laboral que se ha transformado en una situación de preocupación a nivel país. De acuerdo con los últimos datos de la Dirección del Trabajo, entre el 1 enero 2022 y el 30 de abril 2024 se han recibido 4.645 denuncias por acoso laboral (3.804 denuncias hechas directamente por los trabajadores y de estos 67,8% son mujeres) y se han registrado 2.248 denuncias por temáticas relacionadas con acoso sexual, de las cuales 1.238 afectan directamente a personas trabajadoras, siendo mujeres el 93,1% de las víctimas.
“El acoso laboral es Chile es una problemática significativa y prevalente. Un estudio reveló que el 70% de los trabajadores en Chile reconocen haber sufrido acoso laboral en algún momento de su carrera profesional. Las formas de acoso incluyen maltrato verbal o escrito, desprestigio frente a compañeros de trabajo, críticas destructivas, indiferencia por parte de jefaturas y colegas, y discriminación basada en raza, religión, género o ideología. Es importante considerar que, según los estudios, quienes tienen más vulnerabilidad laboral están más expuestos a vivir violencia en su trabajo. Aunque como indican las estadísticas hombres y mujeres pueden enfrentar este tipo de situaciones, la experiencia es más frecuente en mujeres”, comentó Marjorie Lodis, subgerente de Especialidades Seguridad y Salud en el Trabajo en Mutual de Seguridad, al realizar un análisis del escenario actual de esta problemática en Chile.
Los efectos de estas vulneraciones pueden ser amplios, tanto en el clima laboral como en los trabajadores. Según Marjorie, las consecuencias pueden afectar:
• Salud Mental y Física: El acoso laboral puede tener repercusiones en la salud mental y física.
• Productividad, El acoso laboral afecta negativamente la productividad de los trabajadores y el clima laboral en general ya que pueden experimentar una disminución en la calidad de su trabajo y en su rendimiento.
• En el clima, la presencia de acoso laboral crea un ambiente de trabajo negativo, lo que puede resultar en una alta rotación de personal, fuga de talento y enfermedades profesionales.
¿QUÉ PLANTEA ESTA NUEVA NORMATIVA?
El 15 de enero de 2024 se publicó en el Diario Oficial la Ley 21.643, que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo” y que establece diversas disposiciones que modifican e incorporan definiciones legales, añade medidas de prevención y resguardo en la materia y perfecciona los procedimientos de investigación, implementación; adecuando la normativa nacional a los parámetros establecidos en la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Esta nueva ley se ajusta a la reciente ratificación del Convenio 190 de la OIT que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales. También es parte de una batería de medidas que se han aprobado o se están tramitando con perspectiva de género en materia laboral, como la ley que reduce la jornada laboral a 40 horas, el robustecimiento de la ley “SANNA” y la ley que concilia la vida laboral, familiar y personal.
Según Marisol Aguayo, directora de Talent Solutions Right Management Chile, “desde el punto de vista de los empleadores, esta nueva ley se va a materializar en tres pilares fundamentales, que son la prevención, la fiscalización y la sanción. Y su primer enfoque -el preventivo- se va a lograr mediante una sensibilización y capacitación periódica de todas las personas que integran una organización”.
Por su parte, la subgerente de Especialidades Seguridad y Salud en el Trabajo de la Mutual de Seguridad, apuntó a que es fundamental que “las jefaturas conozcan la normativa y sus alcances. Además, es vital potenciar la comunicación asertiva entre trabajadores, equipos y la organización. En cuanto al relacionamiento, evitar trato irrespetuoso hacia los subordinados, potenciando el buen trato, la autonomía en el trabajo y las relaciones colaborativas entre los equipos”.
Cabe señar que la Ley Karin también apunta a la violencia en el trabajo, incluso si la agresión es ejercida por terceros, como por ejemplo clientes o proveedores que afectan a un equipo durante la prestación de sus servicios.
“Es importante precisar que si bien la nueva norma busca educar y prevenir, obligando a las empresas a establecer protocolos de acción ante casos de acoso y violencia laboral, también regula mediante sanciones las denuncias que resulten falsas o infundadas”, explica Aguayo.
Entre las medidas que establece la Ley Karin se destacan:
• Incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relacionales laborales de manera explícita en el art. 2 del Código del Trabajo.
• Se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la Republica en los correspondientes procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a los y las denunciantes.
• Establece como obligación de las empresas y de los órganos del Estado un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo el que estaba ausente en la regulación. Esto debe realizarse bajo las directrices establecidas por la Superintendencia de Seguridad Social.
¿Cómo implementar los nuevos protocolos? Marjorie comentó que las organizaciones deben revisar y adaptar la Política y Procedimientos. “Generar formación y sensibilización con el fin de orientarse en educar a los y las trabajadoras sobre los riesgos del acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo, además de los mecanismos de denuncia y respuesta establecida”, añadió.
Además de las obligaciones legales, la ley impone -según la experta- un desafío para las organizaciones en términos de cambio cultural. “Presenta oportunidades significativas para poner en práctica los valores de las organizaciones en el centro de su quehacer, mejorando la integridad y fomentando el buen trato en los entornos laborales para todas las personas”, enfatizó y entregó además algunas recomendaciones para la gestión preventiva:
• Mantener la identificación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
• Generar acciones que permitan eliminar o mitigar los riesgos detectados y Potenciar factores psicosociales protectores presentes en las organizaciones e instituciones.
• Promover el dialogo participativo entre todos los actores en los lugares de trabajo, para favorecer un ambiente laboral de respeto mutuo.
Potenciar el sentido de pertenencia y compañerismo al interior de las organizaciones e instituciones, promoviendo conductas empáticas y constructivas, en los entornos laborales
CONCEPTOS A TENER EN CUENTA
Acoso sexual: Es que una persona realice, en forma indebida por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Acoso Laboral: Toda conducta, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera repetida que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadore/ras, en contra de otro y oros trabajadores por cualquier medio y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Violencia en el trabajo: Ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a los trabajadores y trabajadoras con ocasión de la prestación de servicios por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.