Más que una declaración de buenas intenciones, el concepto de compliance en derechos humanos puede traducirse en normas y acciones concretas para prevenir situaciones que impacten en la empresa y sus stakeholders. No es un proceso fácil ni rápido, pero es cada vez más necesario.
Es un hecho que, hoy en día, no solo los clientes, sino también los inversionistas, las comunidades y los mercados internacionales han elevado sus expectativas hacia las empresas, exigiendo prácticas responsables y transparentes. Este nuevo escenario ha empujado los límites de la responsabilidad social de las empresas, incorporando temas como la igualdad de género, la sostenibilidad ambiental y los derechos humanos en su ámbito de acción.
“La gente está cada vez más informada y las redes sociales están cada vez más agudas en estos temas. Los consumidores quieren saber cómo son los procesos de una empresa o quién participo en la elaboración de un producto que va a consumir”, señala Macarena Videla, directora de Legal & Compliance en Wins Chile, Asociación de Mujeres en Logística.
Por ello, sostiene esta abogada, no es un asunto que las organizaciones actuales puedan soslayar o ignorar. “Desde una mirada corporativa, es un riesgo para la empresa incumplir estas normativas. Y las consecuencias no solo son monetarias, sino que también tienen un impacto reputacional, que puede afectar en ventas y en posicionamiento de marca, porque nadie va a querer comprar productos de una empresa donde hay trata de personas o relación con el narcotráfico, por ejemplo”, precisa.
En los últimos años, las normativas internacionales -y algunas a nivel país- han incorporado el enfoque de derechos humanos en las empresas, impulsados por directrices globales y particularmente por los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos.
Esta declaración, emitida en 2011, se fundamenta en tres pilares: el deber del Estado de proteger los derechos humanos; la responsabilidad de las empresas de respetarlos y el acceso a mecanismos de reparación, en casos de vulneración. El documento también exhorta a las empresas a “llevar a cabo procesos de debida diligencia para identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas sobre sus impactos en los derechos humanos”, ampliando el enfoque del concepto de compliance, hasta entonces más restringido a lo legal y financiero.
“Hay varios países que ya tienen leyes en materia de debida diligencia en DDHH, como Alemania, Francia, Holanda, Noruega y Japón. Recientemente, la Unión Europea acaba de aprobar la ley de debida diligencia y eso quiere decir que, en el plazo de dos años, todos los países miembros deberán tener leyes de debida diligencia. Esto nos toca directamente, porque Europa es un tremendo mercado para nuestras exportaciones”, explica Carolina Rudnick, abogada y presidenta de Libera, fundación sin fines de lucro que busca combatir la trata de personas y el trabajo forzado.
Además de estas leyes, Carolina comenta que en la actualidad “hay todo un movimiento internacional vinculado a crear normativas que prohíban la importación de productos provenientes del trabajo forzado. En Estados Unidos existe una ley federal en esa línea, que establece montos bien altos para quienes la incumplan”.
Las sanciones a esta norma, precisa, se pueden activar a través de denuncias o reclamos que hacen los trabajadores afectados o la sociedad civil a la aduana norteamericana. “La prohibición también se materializa a través de la confiscación del material correspondiente. Esta situación ya ha afectado a varios países de Centro América, Brasil, Argentina y México”, comenta esta especialista.
Cada dos años, además, la Oficina de Asuntos Laborales Internacionales de Estados Unidos (ILAB) publica una nómina de productos elaborados en base a trabajo forzados o trabajo infantil. La última versión, publicada en septiembre, puede revisarse en el sitio web de ILAB. Si bien, este informe informa solo el país y el producto sancionado, pero no la empresa, este dato podría pesquisarse en la sección donde se publican las solicitudes de ingreso de productos a Estados Unidos.
México y Canadá, en el marco de sus tratados de libre comercio, también incluyeron la prohibición de importación de productos vinculados al trabajo forzado, agrega Carolina, en tanto que la Unión Europa ya está trabajando en directivas para prohibir este tipo de importaciones, a través de la creación de una central de aduanas que permita identificar estos productos.
“Nos encontramos entonces con normas vinculantes que van a significar mayor responsabilidad para las empresas y el uso de algunas herramientas como los informes de ILAB que, usando el poder del mercado, logran gatillar cambios. Porque obviamente, ninguna empresa va a querer estar en estas listas y, por lo tanto, van a tratar de resolver los temas que los afectan”, sostiene Carolina.
Y aunque en Latinoamérica aún no existen normativas del mismo nivel o que sean vinculantes en el ámbito de los derechos humanos, Carolina señala que ya se están generando propuestas, impulsadas principalmente por la sociedad civil, para avanzar en proyectos en esa línea, en países como Colombia, Perú y México, además de Chile”.
Macarena recalca que estos cambios de legislación a nivel global “van a influir directamente cómo vamos a relacionarnos con otros países. Por ejemplo, si mi producto pasa por Estados Unidos y no estoy cumpliendo con las normativas que ellos tienen, se va a parar la cadena, con el costo que eso tiene. Es decir, vamos a tener que operar con una mirada más internacional”.
LA REALIDAD CHILENA
En 2017, Chile lanzó el Plan de Acción Nacional de DDHH y Empresas, una política estatal elaborada en línea con los Principios Rectores de la ONU y orientada a “proteger a las personas y a la naturaleza de los posibles impactos que la actividad empresarial pudiese generar”. En el contexto de este Plan, se han desarrollado distintas iniciativas, entre ellas, un anteproyecto de ley de debida diligencia, que obligaría a las empresas a implementar mecanismos de diagnóstico sobre sus posibles impactos en las comunidades y hacer seguimiento para su mitigación. Según informaciones oficiales, la propuesta debiera presentarse al Congreso Nacional antes que termine el actual gobierno.
Adicional a este proyecto, en los últimos años se han dictado leyes que abordan ámbitos que pueden influir en cómo las empresas operan y se relacionan con los derechos humanos. Entre ellas, la Ley 21687 o Ley Karin; la Ley 19.913 y sus modificaciones sobre lavado y blanqueo de activos y la Ley 20.393 que establece la responsabilidad penal de las personas jurídicas, modificada recientemente por la Ley 21.595, que sistematiza los delitos económicos y atentados contra el medio ambiente, además de ampliar en más de 200 los delitos contemplados en la Ley 20.393.
Esta dos últimas leyes hacen hincapié en que las empresas deben mitigar, a través del modelo de prevención de delitos, una serie de riesgos que pueden surgir de sus actividades. Estas demandas van muy de la mano con la implementación de sistemas de gestión de compliance más robustos, por su carácter preventivo.
CULTURA PREVENTIVA
Leonor Herrera, directora de compliance del Estudio Colombara y presidenta del capítulo chileno de la World Compliance Association señala que un buen compliance en DDHH puede impulsar procesos de mejora continua en la empresa y que, además de adelantarse a la agenda regulatoria, permite incorporar los DDHH en la matriz de riesgos.
“Lo que busca el compliance es prevenir el incumplimiento de las normas y eso es super importante en el ámbito de los DDHH, porque aquí lo que buscamos es que no se produzcan situaciones de vulneración de derechos. No queremos llegar a la etapa de tener que reparar o corregir, cuando ya ocurrieron las vulneraciones. Tenemos que actuar antes. Es decir, prevenir su ocurrencia, en lugar de reaccionar tarde o cuando ya existan leyes al respecto que nos sancionen”.
En este contexto, sostiene que el compliance brinda muchos elementos de tipo preventivo, que van más allá del mero cumplimiento de las normas y que apuntan a promover una cultura de responsabilidad y ética, que fomente la confianza entre las personas involucradas con la organización. Esto incluye la creación de políticas y procedimientos, capacitaciones, designación personas responsables especialmente de este tema y contar con un canal de denuncias confidencial, entre otras estrategias, además de lograr un compromiso efectivo de los directivos. En definitiva, buscar integrar el enfoque de Derechos Humanos de manera transversal a los diversos procesos y políticas de cada empresa.
LAS COMPLEJIDADES DEL SUPPLY CHAIN
Leonor, junto a Macarena y Carolina fueron expositoras en el conservatorio “Logística responsable: Compliance y DDHH en Supply Chain”, organizado por Wins Chile y Estudio Colombara en septiembre. Durante el encuentro se abordó el desafío que implica para las empresas actuales identificar y prevenir riesgos relacionados con derechos humanos en las cadenas de suministro.
“La cadena de suministro es una muy red compleja. Si en cualquiera de sus niveles se incumplen los estándares de producción o se vulneran derechos humanos, la cadena en su totalidad se puede ver afectada. Puedes tener un buen modelo de cumplimiento como empresa, pero si no tienes la debida diligencia con todos los actores de tu cadena, todo lo que armaste con tanto cuidado, se puede desmoronar”, recalca Macarena Videla.
En muchas ocasiones, sostiene, estas potenciales vulneraciones están más ligadas a la subcontratación. “Por ejemplo, proveedores que no se dan el tiempo de cumplir estándares altos para poder operar, usando practicas fuera de la norma. A veces, hay una sensación de indemnidad respecto del actuar de los subcontratistas, pero lo cierto es que, si ellos vulneran las normas, eso igual va a salpicar a nuestra empresa”, explica, enfatizando la importancia de darle una mirada más integral y global a la cadena de suministro, lo cual contribuye a resguardar la reputación de la empresa.
CÓMO LAS EMPRESAS PUEDEN VULNERAR LOS DDHH
De acuerdo con las directrices internacionales, las empresas pueden vulnerar los Derechos Humanos mediante tres vías: 1) causando impactos a través de sus propias actividades; 2) contribuir a causar impactos negativos, por sus actividades o por vulneraciones a los DDHH cometidas por sus contratistas o proveedores y; 3) a través de impactos causados por terceros, pero vinculados a sus operaciones, productos o servicios.
Algunos ejemplos:
- Condiciones laborales inadecuadas: pagar salarios inferiores al mínimo legal, imponer largas jornadas laborales sin descanso adecuado, y no proporcionar condiciones seguras de trabajo.
- Discriminación: Tratar de manera desigual a empleados o comunidades basándose en su género, raza, etnia, religión, orientación sexual, o cualquier otra característica protegida.
- Impedir que los trabajadores se sindicalicen o participen en actividades sindicales.
- Participar en proyectos que resulten en el desplazamiento de comunidades indígenas o locales sin su consentimiento adecuado.
- Realizar actividades que dañen el medio ambiente, afectando la salud y los medios de vida de las comunidades cercanas.
- Trabajo infantil y forzado: emplear a menores de edad en trabajos peligrosos o forzar a personas a trabajar en contra de su voluntad.
UN GRAN CAMBIO DE PARADIGMA
Carolina Rudnick, abogada y presidenta de Fundación Libera (fundación sin fines de lucro que busca combatir la trata de personas y el trabajo forzado) sostiene que “la irrupción del compliance en el ámbito de los derechos humanos es un cambio de paradigma de una envergadura similar a lo que fue la obtención del voto femenino. Y tiene que ver con que no hay rentabilidad que pueda justificarse si hay violación a los derechos humanos”.
A su juicio, incorporar este tema al quehacer empresarial implica reconocer que las acciones de las personas y las organizaciones tienen consecuencias. “En los años 90’ hubo casos emblemáticos de empresas que, al expandir sus operaciones a nivel mundial, vulneraron derechos humanos, al exponer a trabajadores a condiciones laborales inaceptables en las cadenas de suministro global”, apunta. Hoy en día, además de tener conciencia sobre estas situaciones, se busca activamente prevenir su ocurrencia.
BARRERAS PARA SU INCORPORACIÓN
Según un informe de Acción Empresas (asociación que promueve la responsabilidad social y sostenibilidad en el sector privado), una de las principales barreras es la resistencia inicial para incorporar el enfoque de DDHH en las empresas se generan por prejuicios asociados a este término. No obstante, en la medida en que amplían sus conocimientos y van operativizando el enfoque, tiende a despejarse esta resistencia. Además, por el hecho de ser un tema relativamente nuevo, requiere de un cierto tiempo de instalación para que vaya tomando fuerza y forma.
Otras barreras que detectó el estudio es la débil cultura de prevención o anticipación que existe, en general, en Chile y un bajo convencimiento respecto de la importancia de integrar el enfoque de Derechos Humanos. Muchas temen que esto sea solo una moda o creen que este enfoque está desconectado de sus objetivos comerciales.
